In INFUUS 15 gingen we op zoek naar verhalen op de werkvloer, want nooit eerder werkten er zoveel verschillende generaties samen in zorgorganisaties. Die multigenerationele werkvloer komt met uitdagingen – denk maar aan de vele stereotypen, maar er schuilt ook een gigantisch potentieel, zegt Kim De Meulenaere, professor HRM en Organisatiegedrag (Universiteit Antwerpen, Antwerp Management School). “Door jong en oud samen te brengen, verhoog je de efficiëntie, innovatie én creativiteit van een team.”
De kans is groot dat jouw beste vrienden van dezelfde generatie zijn, dat jullie dezelfde huidskleur hebben en dezelfde sociaaleconomische achtergrond delen. Dat is, zo legt professor Kim De Meulenaere uit, niet meer dan menselijk. De Similarity-attraction theorie die dat stelt dateert van de jaren 70.
“In de zorgsector was de mix aan leeftijden op de werkvloer nog nooit zo groot. Als we kijken naar cijfers van 2020, dan zien we dat de werknemersbevolking tussen 25 en 65 jaar uniform vertegenwoordigd is.” Dat is goed nieuws want zo vindt iedereen aansluiting bij collega’s van dezelfde generatie, maar het brengt ook uitdagingen met zich mee.
Voor- en nadelen
“Stereotypen bestaan nu eenmaal. Oudere werknemers kunnen zogezegd niet goed mee en willen zich niet aanpassen. Jongere werknemers daarentegen zouden niet gemotiveerd en onbetrouwbaar zijn. Voor alle duidelijkheid: onderzoek toont aan dat het gros van deze stereotyperingen niet overeenkomen met de realiteit.”
“Een team met meer mensen van verschillende generaties, heeft meer kennis en ervaring in huis”, vervolgt ze. “Door jong en oud samen te brengen, verhoog je dus de efficiëntie, innovatie én creativiteit van een team.”
Dat is goed nieuws, maar hoe zorg je ervoor dat jouw team niet vervalt in stereotypen, maar net de voordelen van het verschil in leeftijden – kennis en ervaring delen – plukt? Professor De Meulenaere geeft een aantal tips op basis van resultaten van meerdere onderzoeken die ze voerde bij 6.000 Belgische bedrijven, gecombineerd met data van vierduizend werknemers uit zes Europese landen, en uit een experiment dat ze voerden bij 400 werknemers uit de Verenigde Staten.
“Praat met elkaar”
Om te beginnen is het belangrijk dat de leeftijdsverschillen uniform verdeeld zijn. “Er zou van iedere generatie ongeveer evenveel werknemers moeten zijn. Dat is een mooie verdeling”, vertelt ze. Teams met meer polarisatie – veel verschillende generaties, maar geen gelijke verdeling – kennen meer conflict, minder contact tussen generaties, en een lagere arbeidsproductiviteit. “We zien bovendien dat mensen, vooral ouderen, hier vaker leeftijdsdiscriminatie ervaren, én dat dit voor de werknemer een reden is om te vertrekken. Leeftijdsverdeling is dus een voorspeller van het feit of mensen het team of de organisatie willen verlaten.”
Toch is een goede verdeling tussen de generaties ook niet hét recept voor succes. “Het blijft een kwestie van investeren in elkaar. Ook met de juiste ingrediënten kan de soep mislukken.” Mentor- en coachingprogramma’s kunnen helpen om onderling contact te stimuleren. Ook het slim opstellen van de werkplanning, is een aanrader. “Interpersoonlijk contact is de meest efficiënte manier om stereotypen te overkomen. Praat met elkaar. Heb je niet veel contact met een oudere collega? Leer elkaar kennen, en neem daarvoor de tijd. Zeker wanneer een grote kloof overbrugd moet worden, duurt het even.”
Het klinkt logisch, maar teams die langer samenwerken, presteren beter. “In de zorg is het vaak moeilijk om te werken met een vast team, maar ik zou daar toch graag een lans voor breken, zeker in teams met grote leeftijdsverschillen. Stabiliteit kan helpen om meer met elkaar te communiceren en elkaars expertise beter te leren kennen.”
LEES MEER OP INFUUS.BE
